Seguramente ya has escuchado del concepto de Seguridad psicológica, esa percepción colectiva de que un espacio de trabajo es lo suficientemente seguro para tomar riesgos, proponer y ser honestxs.
No es difícil imaginar los beneficios de un espacio de trabajo seguro. La innovación, resiliencia, autenticidad y productividad, entre otros, se manifiestan en este tipo de espacios con facilidad.
Sin embargo, así como puede haber seguridad, también puede existir el Peligro psicológico. Una percepción colectiva de un espacio como riesgoso para ser transparentes, proponer e innovar. Un lugar donde la comunicación es deficiente.
Además, estos síntomas de peligro pueden ser muy silenciosos y difíciles de identificar. Es por eso que dedicamos un módulo entero a este tema en nuestro curso online de “Espacios de Seguridad Psicológica” de nuestro Failure Program para empresas.
Hoy enlistamos brevemente cuatro (de muchos otros) síntomas que indican un espacio de Peligro psicológico.
¿Alguna vez has tenido que ocultar parte de tu identidad en el trabajo o mostrado a tus colaboradores una versión filtrada de ti? Entonces posiblemente has experimentado covering (o encubrimiento).
El sociólogo Erving Goffman acuñó en 1963 el término covering a la práctica de esconder, inhibir, enmascarar o copiar algunos rasgos personales para encajar en algún grupo social que tiene más poder.
Sucede debido a las exigencias del “deber ser”, ya que en muchos casos el lugar de trabajo nos obliga a adoptar un modelo “aceptable” para la compañía y el estilo que se supone, deberíamos reflejar.
Este fenómeno se puede manifestar en comportamientos muy simples como cubrir tatuajes con la ropa para no causar una mala impresión, ocultar nuestro estilo de vida como madres que trabajan, evitar hablar de nuestra pareja para no salir del closet en la oficina, etc.
El covering mata la diversidad y el pensamiento divergente que podría dar pie a la innovación, conversaciones enriquecedoras o puntos de vistas valiosos para identificar fracasos potenciales que nadie más ve.
“Cubrirse el trasero”, que sería la traducción literal al español de cover your ass (o CYA) se refiere a una táctica utilizada por los trabajadores y las organizaciones para compartir y desviar la culpa, o bien, desligarse de la responsabilidad en caso de que algo salga mal.
Este fenómeno generalmente está presente en grandes proyectos en los que hay muchas cosas en juego, y un empleado decide evitar tomar todo el crédito por hacer alguna parte crítica del proyecto.
También puede implicar anticiparse con acciones que no son del todo éticas para protegerse y evitar problemas potenciales. Por ejemplo, modificar cifras para beneficiar los resultados aunque estos no sean fidedignos.
CYA es más frecuente en organizaciones altamente reguladas o burocráticas en las que existe la posibilidad de imprevistos o errores debido a varias capas de supervisión. Son jerarquías donde las personas que están involucradas forman una fila innumerable y es difícil tener el control o estar al tanto de cada eslabón.
Sucede principalmente para evitar posibles críticas ante el fracaso de un proyecto, e incluso, para evitar o mitigar acciones legales u otras sanciones. Este fenómeno reduce el nivel de responsabilidad y compromiso dentro de los equipos de trabajo e impide la toma de riesgos para mejorar e innovar.
El quiet quitting o “renuncia silenciosa,” hace referencia a renunciar al trabajo de una forma sútil. Pero más que eso, describe a una rebelión contra la cultura del trabajo excesivo.
Este fenómeno ha tomado mucha fuerza entre las generaciones Z y Millenial, donde las personas reconsideran seriamente la relación que tienen con su trabajo; no solo al hacer lo estrictamente necesario para mantener su puesto, sino renunciando a la cultura del ajetreo (hustle culture) y dejando detrás la idea de que el trabajo debe ser el centro de su vida.
El quiet quitting no significa que un empleado vaya a dejar su trabajo, sino que se limita sus tareas y tiempo a lo estrictamente estipulado en su contrato. En otras palabras, se trata de hacer lo justo para cumplir con su trabajo y establecer límites claros para equilibrarlo con su vida privada.
Esta nueva forma de percibir el mundo laboral rechaza totalmente el “ponerse la camiseta”, “correr la milla extra” o “dar el 110%”, como decimos en Latinoamérica a trabajar horas extra sin paga o involucrarse en proyectos que no son parte del puesto.
Aunque es una práctica sana que los empleados pongan límites entre su vida profesional-personal y que los empleadores también respeten este límite, el Quiet Quitting implica guardar silencio y no generar conversaciones sanas por la falta de confianza y percepción de peligro en la empresa.
El término “groupthink” se refiere a aquellas situaciones en las que los individuos de un grupo, se adaptan y se someten a la opinión colectiva aunque no represente su propio punto de vista.
A partir de este concepto, surge el Common Knowledge Effect. Donde solo se reconoce y prioriza la información que se comparte para todos los miembros, y aquellos que tienen diferente punto de vista, son rechazados e ignorados.
Entre más cohesionado esté el grupo, el juicio gira en torno a la opinión central del mismo, sin importar que esté o no basada en hechos. Esto afecta la capacidad de los individuos para hacer uso de sus fuentes de información privada.
Las consecuencias son graves, pues se terminan tomando decisiones malas o irracionales porque la diversidad de opiniones en el grupo no se toman en cuenta.
En conclusión…
Estos son solo algunos de los síntomas que se presentan en espacios de peligro psicológico y que afectan enormemente la operación diaria y las posibilidades de innovar.
Este contenido forma parte del Failure Program, en nuestro curso online de Espacios de Seguridad Psicológica para empresas. En él no sólo profundizamos sobre más indicios de peligro psicológico, sino que también abordamos la creación de espacios seguros de trabajo por medio de la transparencia y la vulnerabilidad.
Si te interesa renovar tu cultura organizacional, llena este formulario y cuéntanos tus objetivos, el Failure Program es personalizable ;)
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Transformemos nuestra percepción del fracaso y utilicémoslo como catalizador del crecimiento.
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